Una ley para proteger la dignidad en el trabajo
La Ley Karin (Ley 21.643) entró en vigencia en Chile el 1 de agosto de 2024. Modifica el Código del Trabajo para reforzar la protección de los trabajadores frente al acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo. Es obligatoria para todas las empresas del país.
El origen de la ley
La ley lleva el nombre de Karin Salgado, técnico en enfermería que se quitó la vida en 2019 tras sufrir acoso laboral. Su caso generó un movimiento nacional que derivó en esta legislación, que busca que ningún trabajador en Chile tenga que enfrentar estas situaciones sin protección legal y sin un procedimiento claro de denuncia.
Por qué importa en GMOF
GMOF — a través de sus tres empresas ACME SpA, Making Of SpA y Talk Productora SpA — está legalmente obligado a cumplir con todos los requisitos de la Ley Karin. Eso incluye:
- Tener un protocolo de prevención publicado y comunicado al equipo
- Disponer de canales de denuncia accesibles para todo el personal
- Adoptar medidas de resguardo inmediatas al recibir una denuncia
- Realizar una investigación formal dentro de los plazos legales
- Informar semestralmente los canales de denuncia disponibles
Este Playbook resume los puntos esenciales. Los documentos completos están disponibles al final de este capítulo.
Los documentos oficiales de GMOF
GMOF cuenta con tres documentos formales elaborados por el Instituto de Seguridad Laboral, que están disponibles para todo el equipo:
- Política de Comportamiento, Diversidad e Inclusión — principios, definiciones y sanciones
- Política, Protocolo y Procedimiento Ley Karin — el marco completo de la ley aplicado a GMOF
- Procedimiento de Investigación — el paso a paso del proceso desde la denuncia hasta la resolución
Los links a estos documentos están en el capítulo 07 de este Playbook.
Tres tipos de conducta que no se toleran
La Ley Karin protege a los trabajadores frente a tres tipos de conducta. Conocerlas permite identificarlas — tanto para no cometerlas como para saber cuándo pedir ayuda.
Las 3 conductas protegidas
Ejemplos concretos
Acoso laboral — entre jefatura y subalterno
- Prohibir a un trabajador hablar con sus compañeros
- Juzgar el desempeño de forma ofensiva o denigrante
- Asignar tareas que están por sobre la capacidad o que son denigrantes
- Cuestionar injustificadamente y de manera constante las decisiones de alguien
Acoso laboral — entre pares
- Rehusar comunicación a través de gestos o silencio deliberado
- Criticar o exponer la vida privada de un compañero
- Burlarse de discapacidades, orientación sexual o características personales
- Imitar con burla gestos o voces de un compañero
Violencia en el trabajo (de terceros)
- Gritos o amenazas de clientes o proveedores
- Lenguaje soez u ofensivo
- Agresiones físicas de cualquier tipo
Incivismo y sexismo
Además de las conductas graves, la política de GMOF también aborda comportamientos que, sin ser acoso en sí mismos, crean ambientes de trabajo dañinos:
Incivismo
Comportamientos descorteses que no buscan dañar pero que vulneran el respeto mutuo. Por ejemplo: hablar con tono agresivo, gestos hostiles, invadir el espacio personal de otros o ignorar a compañeros deliberadamente.
Sexismo
Expresiones basadas en la idea de que ciertas personas son inferiores por razón de su sexo o género. Incluye el sexismo hostil (comentarios denigrantes, chistes sexistas) y el sexismo inconsciente o benévolo:
- Mansplaining: explicarle algo a una mujer que es experta en el tema, sin que lo haya pedido
- Manterrupting: interrumpir bruscamente a una mujer mientras habla
- Sexismo benevolente: conductas paternalistas que asumen que las mujeres son menos capaces de decidir por sí mismas
Aunque estas conductas no siempre constituyen acoso formal, GMOF se compromete a abordarlas proactivamente.
Lo que puedes exigir y lo que debes cumplir
La Ley Karin establece derechos y obligaciones para todos los miembros del equipo. Conocerlos es tan importante como conocer las conductas que cubre.
Lo que puedes exigir
Lo que debes cumplir
El canal oficial y cómo usarlo
Denunciar no es delatar. Es activar un mecanismo de protección que la ley establece para todos. GMOF tiene un canal oficial habilitado en la plataforma Buk, accesible para toda la empresa.
El canal oficial GMOF
El canal de denuncia de GMOF está habilitado en la plataforma Buk, dentro de la sección de ficha personal de cada trabajador/a. Es el canal oficial y el que activa el proceso formal de la Ley Karin.
🛡️ Canal de denuncia GMOF
Si estás viviendo o has sido testigo de acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo, usa este canal. Es confidencial y activa el proceso de protección de inmediato.
Ir al canal de denuncia →Qué incluir en la denuncia
La denuncia puede ser verbal o escrita. Para que sea efectiva, debe incluir:
- Tu identificación: nombre completo, RUT y correo electrónico
- Identificación de la persona denunciada y su cargo (si es posible)
- Vínculo entre ambos: si es jefatura, par, cliente externo, etc.
- Descripción de los hechos: qué ocurrió, cuándo, dónde
- Testigos o evidencias si los hubiera
- Cómo te has manifestado ante la situación (si lo has hecho)
Canal externo — Dirección del Trabajo
Si prefieres no denunciar internamente, o si la denuncia involucra a personas con representación legal de la empresa, puedes denunciar directamente ante la Dirección del Trabajo:
- Presencialmente en la Inspección del Trabajo más cercana
- Electrónicamente a través del sitio web de la Dirección del Trabajo
En ese caso, la Dirección del Trabajo notifica a la empresa dentro de 2 días hábiles y solicita medidas de resguardo inmediatas.
El proceso desde la denuncia hasta la resolución
Una vez presentada la denuncia, se activa un proceso formal con plazos definidos por ley. Conocer el proceso reduce la incertidumbre de quienes lo atraviesan.
Medidas de resguardo inmediatas
Al recibir la denuncia, GMOF debe adoptar de manera inmediata medidas para proteger a la persona afectada. Estas pueden incluir:
- Separación física de los espacios de trabajo de las personas involucradas
- Redistribución de horarios o jornada
- Atención psicológica temprana a través del organismo administrador de la Ley 16.744
El proceso de investigación
Sanciones posibles
Las infracciones a esta política pueden derivar en sanciones graduales según la gravedad:
| Grado | Sanción |
|---|---|
| Grado 1 | Amonestación verbal |
| Grado 2 | Amonestación escrita sin copia a la hoja de vida |
| Grado 3 | Amonestación escrita con copia a la hoja de vida e Inspección del Trabajo |
| Máxima | Término del contrato de trabajo (despido) |
Cómo se conduce la investigación
Toda investigación bajo la Ley Karin en GMOF debe respetar estos 9 principios. Son la garantía de que el proceso es justo para todas las partes.
Los documentos completos y el canal de denuncia
Este Playbook es un resumen. Los documentos oficiales contienen el texto legal completo. Si tienes dudas específicas o necesitas el detalle completo de algún procedimiento, consúltalos.
Documentos oficiales GMOF
Resumen rápido
| ¿Qué? | ¿Cómo? |
|---|---|
| Denunciar | grupomakingof.buk.cl → Ficha personal → Canal de denuncia |
| Plazo de investigación | Máximo 30 días desde la denuncia |
| Medidas de resguardo | Inmediatas — desde el momento de recibir la denuncia |
| ¿Basta una sola vez? | Sí — ya no se requiere conducta reiterada |
| Confidencialidad | Garantizada para todas las partes del proceso |
| Canal externo | Dirección del Trabajo (presencial o electrónico) |
| Sanción máxima | Término del contrato de trabajo |
🛡️ Recuerda: tienes un canal disponible
Si estás viviendo o has presenciado una situación de acoso o violencia en el trabajo, no tienes que resolverlo solo/a. El canal está ahí para protegerte.
Canal de denuncia GMOF →