Informe RRHH · Cierre Editorial · Q1 2026
Grupo Making OF tiene más de lo que parece.
Y también tiene señales que merecen atención.
Este informe no busca diagnosticar personas — busca diagnosticar estructuras. Los datos de rotación, carga, beneficios y capacitación cuentan una historia coherente que, leída en conjunto con el estudio Mercer 2026, permite identificar dónde estamos bien, dónde hay brechas y qué acciones concretas, la mayoría sin presupuesto, pueden marcar una diferencia real en la retención del equipo durante Q2.
📅 Período analizado Q1 2026
👥 Equipo analizado 18 personas
📊 Fuentes BUK · Asana · Mercer 2026
🎯 Enfoque Estructura · no personas
📊 GMO vs Mercer Global Talent Trends 2026
Mercer 2026 encuestó a miles de empleados y ejecutivos en todo el mundo para identificar qué factores retienen el talento hoy. Esto es cómo estamos posicionados en cada uno de los 6 factores más relevantes.
Cultura positiva
GMO tiene híbrido, jornada 37:45, casual dress, reconocimiento activo y herramientas premium. La cultura existe — el desafío es comunicarla con más intención.
✓ Bien posicionados
Flexibilidad
2 días home office y salida viernes a las 17:00 son beneficios concretos. Las propuestas de medio día para trámites y mudanza pueden reforzar este pilar sin costo.
✓ Bien posicionados
Salario competitivo
No hay datos salariales disponibles en este informe. Sin benchmarks de mercado es difícil evaluar posicionamiento. Los beneficios no monetarios complementan, pero no reemplazan.
⚠ Sin datos suficientes
Liderazgo inspirador
No hay un programa formal de desarrollo de líderes ni reuniones 1:1 establecidas. La Academia SEO demuestra que el conocimiento existe — falta canalizarlo con estructura.
↓ Brecha identificada
Seguridad laboral
El 72% tiene contrato indefinido — es una base sólida. El 28% en boleta puede generar incertidumbre a largo plazo en personas con alta continuidad y carga real.
⚠ Requiere seguimiento
Carga manejable
El workspace registró 671 tareas Q1 con tasa de cierre del 88%. La carga es alta pero gestionada. El área con mayor concentración de señales es SEO, donde la rotación histórica es un indicador estructural.
⚠ Monitorear SEO
🔍 Diagnóstico · Área SEO
12
Finiquitos 2024–2025
9m
Permanencia promedio
5
Personas actuales
4a 11m
Nodo de memoria
El patrón es estructural, no individual
12 salidas en menos de dos años con un promedio de permanencia de 9 meses no describe personas — describe un entorno. La alta carga técnica, la curva de aprendizaje de la industria y la ausencia de un modelo claro de desarrollo de carrera son factores que el área comparte como sistema. Los datos no señalan a nadie en particular. Señalan una oportunidad de rediseño.
Distribución de motivos de salida SEO · 2024–2025
65%
Renuncia Voluntaria
El colaborador eligió irse
24%
Necesidades de la Empresa
Decisión organizacional
10%
Vencimiento de Plazo
Contrato a término
📡 Señales del Período · Lo que dicen los datos juntos
🏆
88%
Tasa de cierre operacional Q1
591 de 671 tareas completadas en el mismo período para las 15 personas. El equipo produce y entrega — la operación funciona.
🎓
46
Sesiones Academia SEO en 12 meses
Sin presupuesto ni facilitadores. El equipo SEO demostró que el modelo de aprendizaje interno es viable. Está listo para escalar.
📚
147
Completaciones de cursos en BUK
Desde julio 2025 con valoración promedio de 4.6 sobre 5. El equipo responde bien cuando se le ofrece formación relevante.
🔄
12
Finiquitos en SEO · bienio 2024–2025
Concentración de rotación en un solo equipo con promedio de permanencia de 9 meses. Patrón estructural que requiere intervención de fondo.
📋
0
Plan de carrera formal documentado
Ningún colaborador tiene un documento formal con su trayectoria posible dentro de GMO. Es el beneficio de mayor impacto y costo cero pendiente.
⚖️
28%
Equipo en boleta de honorarios
5 personas con alta continuidad y carga real operando sin contrato indefinido. No es urgente — pero es una conversación que el crecimiento del grupo va a exigir.
🎯 Posicionamiento GMO · Radar de Retención
GMO hoy vs brecha objetivo
Fortalezas reales
Cultura flexible, jornada reducida, herramientas premium, seguro complementario, reconocimiento activo, capacitación BUK y Academia SEO con trayectoria probada.
Brechas a cerrar
Liderazgo sin estructura formal (sin 1:1, sin plan de carrera, sin stay interviews). Área SEO con rotación persistente que requiere rediseño del modelo de gestión.
El diferencial posible
La mayoría de las brechas tienen solución de costo cero. GMO puede cerrar la distancia entre lo que tiene y lo que comunica con gestión, no con presupuesto.
✅ Recomendaciones · Acciones Concretas Q2 2026
01
Implementar reuniones 1:1 mensuales obligatorias
30 minutos mensuales entre cada persona y su jefe directo. No es evaluación — es conversación. La herramienta más barata y efectiva para detectar problemas antes de que se conviertan en renuncia.
Ahora · Costo $0
02
Documentar un plan de carrera por persona
Una página por colaborador con la trayectoria posible dentro de GMO. Junior → Semi → Senior → Líder. Revisión anual. Ninguna persona del equipo tiene hoy un documento que le diga hacia dónde puede crecer.
Ahora · Costo $0
03
Lanzar la Academia GMO · expandir el modelo SEO
Una sesión mensual por área donde alguien presenta un tema al resto de la empresa. La Academia SEO lleva 46 sesiones en 12 meses sin presupuesto. Es el proof of concept. Solo hace falta un calendario y voluntad.
Ahora · Costo $0
04
Activar stay interviews en SEO este trimestre
Una reunión individual de RRHH con cada persona del área: "¿Qué te haría quedarte más tiempo? ¿Qué podría hacerte considerar irte?" Con 12 finiquitos en el bienio anterior, preguntar a tiempo es la mejor prevención.
Ahora · Costo $0
05
Comunicar activamente los beneficios existentes
BUK tiene más de 50 descuentos disponibles que el equipo probablemente no usa. La jornada 37:45, el seguro complementario y las herramientas premium son beneficios que muchas agencias no tienen. Comunicarlos bien es tan importante como tenerlos.
Q2 2026 · Costo $0
06
Diseñar encuesta de clima semestral
Encuesta anónima en junio y diciembre. Los resultados se comparten con el equipo y se proponen acciones concretas. Preguntar sin actuar es peor que no preguntar — pero tampoco preguntar es peor aún.
Q2 2026 · Costo $0
07
Explorar certificaciones gratuitas por área
Google Skillshop, Meta Blueprint, HubSpot Academy y Semrush Academy son gratuitas y directamente aplicables al trabajo con clientes. Si se aprueba la política de 2 horas semanales de aprendizaje en jornada, el tiempo también está resuelto.
Q2 2026 · Costo $0
08
Evaluar formalización de personas en boleta con alta continuidad
5 personas con carga operacional real y continuidad superior a 6 meses operan en boleta. No es urgente, pero a medida que el grupo crece, la estabilidad jurídica del equipo se vuelve parte de la propuesta de valor.
Estratégico · 2026
✍️ Cierre
GMO tiene un equipo que trabaja, aprende y entrega. Lo que necesita ahora no es más presupuesto — es más estructura y más conversación.
Los datos de Q1 2026 muestran una empresa que opera bien: 88% de tareas cerradas, 147 cursos completados, 46 sesiones de formación interna, 11 beneficios activos. Eso no es poca cosa.
También muestran que hay patrones que conviene leer antes de que se consoliden. La rotación en SEO no es un accidente — es una señal que los datos hacen visible. La ausencia de planes de carrera formales, de conversaciones 1:1 sistemáticas y de canales para escuchar al equipo son brechas que no cuestan plata resolver. Cuestan tiempo y voluntad de liderazgo.
Mercer 2026 es claro: el sueldo ya no retiene solo. Lo que retiene a las personas hoy es sentir que crecen, que son escuchadas, que trabajan en un lugar que las toma en serio. GMO tiene los ingredientes. La tarea de Q2 es ensamblarlos con más intención.
También muestran que hay patrones que conviene leer antes de que se consoliden. La rotación en SEO no es un accidente — es una señal que los datos hacen visible. La ausencia de planes de carrera formales, de conversaciones 1:1 sistemáticas y de canales para escuchar al equipo son brechas que no cuestan plata resolver. Cuestan tiempo y voluntad de liderazgo.
Mercer 2026 es claro: el sueldo ya no retiene solo. Lo que retiene a las personas hoy es sentir que crecen, que son escuchadas, que trabajan en un lugar que las toma en serio. GMO tiene los ingredientes. La tarea de Q2 es ensamblarlos con más intención.
📎 Apéndice · Fuentes y Conceptos de Referencia
¿Qué es Mercer y por qué lo usamos?
Mercer es una de las consultoras de recursos humanos más grandes del mundo, parte de Marsh & McLennan Companies (NYSE: MRSH). Opera en más de 130 países y es referencia global en estrategia de talento, compensación y beneficios. Su estudio Global Talent Trends se publica anualmente desde hace 11 años y es el más citado de la industria de RRHH a nivel mundial.
Para este informe utilizamos la edición 2026, publicada el 25 de febrero de 2026, que encuestó a casi 12.000 ejecutivos, líderes de RRHH, empleados e inversores en 16 geografías y 16 industrias. Lo usamos como marco de referencia externo para contextualizar las decisiones de GMO: no comparamos con empresas del mismo sector, sino con lo que los propios trabajadores del mundo dicen que valoran hoy.
Para este informe utilizamos la edición 2026, publicada el 25 de febrero de 2026, que encuestó a casi 12.000 ejecutivos, líderes de RRHH, empleados e inversores en 16 geografías y 16 industrias. Lo usamos como marco de referencia externo para contextualizar las decisiones de GMO: no comparamos con empresas del mismo sector, sino con lo que los propios trabajadores del mundo dicen que valoran hoy.
Ficha del estudio
Publicado: 25 Feb 2026
Encuestados: ~12.000
Países: 16 geografías
Industrias: 16 sectores
Edición: 11° año consecutivo
Hallazgos clave 2026 que respaldan este informe
44%
empleados reportan estar bien en su trabajo
Caída desde 66% en 2024. Nivel más bajo desde la pandemia de COVID-19.
54%
del C-Suite ve la escasez de talento como su principal desafío
Retener y atraer personas con habilidades clave es la prioridad número uno.
98%
de los ejecutivos planifica cambios organizacionales en los próximos 2 años
Rediseño del trabajo y las personas está en la agenda de todas las empresas.
Glosario · Conceptos usados en este informe
Tasa de Rotación (Turnover Rate)
Porcentaje del personal que deja la organización en un período determinado. Una tasa alta en un área específica indica un patrón estructural que requiere intervención. En GMO, el área SEO registró 12 salidas en el bienio 2024–2025.
Employee Value Proposition (EVP)
La propuesta de valor que una empresa ofrece a sus colaboradores: compensación, beneficios, cultura, desarrollo y entorno de trabajo. Mercer 2026 señala que el salario ya no es el único factor — la EVP integral define la retención.
Stay Interview
Conversación estructurada entre RRHH o un líder y un colaborador activo, diseñada para entender qué lo motiva a quedarse y qué podría hacerlo irse. Herramienta preventiva de retención. Costo: $0.
Cultura Organizacional
El conjunto de valores, comportamientos y prácticas compartidas que definen cómo se trabaja en una organización. Mercer 2026 la posiciona como el factor #1 de retención (52%). No se declara — se vive en las decisiones cotidianas.
FOBO · Fear of Becoming Obsolete
Concepto acuñado por Mercer 2026: el miedo de los colaboradores a volverse irrelevantes frente al avance de la IA. El 40% de los empleados mundiales lo experimenta. En industrias de marketing digital, la velocidad del cambio tecnológico lo hace especialmente relevante.
Plan de Carrera
Documento que traza la trayectoria posible de un colaborador dentro de la organización. Define roles futuros, habilidades requeridas y plazos de desarrollo. Su ausencia es una de las causas más frecuentes de renuncia voluntaria en equipos jóvenes.
Aprendizaje entre Pares (Peer Learning)
Modelo de formación donde los propios colaboradores enseñan y aprenden entre sí, sin necesidad de facilitadores externos. La Academia SEO de GMO es un ejemplo probado de este modelo: 46 sesiones en 12 meses, costo $0.
Trazabilidad Operacional
Capacidad de una organización de ver y seguir el trabajo de su equipo en herramientas de gestión. En este informe, medida a través de Asana: personas sin tareas registradas representan un punto ciego para la gestión y la distribución de carga.
Otras fuentes de referencia
↗ Mercer Global Talent Trends 2026
↗ Comunicado oficial · Business Wire
↗ Academia SEO · Asana
📊 BUK · Plataforma interna GMO